Kodeks pracy w rozdziale IIa tj. w art. 101(1) i nast. reguluje tzw. zakaz konkurencji, wyróżniając jego dwa rodzaje. Pierwszy z nich dotyczy pracownika, zatrudnionego na umowę o pracę, natomiast drugi rodzaj dotyczy byłego już pracownika. Ponadto, należy także wyróżnić zakaz konkurencji obejmujący umowy cywilne o świadczeniu usług tj. przede wszystkim samozatrudnienie lub kontrakt menedżerski.

Co ważne! Zakaz konkurencji jest ustanawiany przez strony (pracodawcę i pracownika) w odrębnej, pisemnej umowie.

1.
ZAKAZ KONKURENCJI DOTYCZĄCY PRACOWNIKA POZOSTAJĄCEGO W STOSUNKU PRACY

Przede wszystkim, jak zostało wspomniane powyżej, zakaz konkurencji jest zawierany odrębną umową. Zgodnie z kodeksową definicją pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są więc czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik lub zleceniobiorca), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy.

zakres umowy o zakazie konkurencji

W tej dodatkowej umowie o zakazie konkurencji powinny zostać wskazane rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje ponadto, iż obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców i która chociażby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Z wykładni literalnej tego wyroku należy wyciągnąć wniosek, że użycie przez sąd łącznika „i” oznacza, że muszą zostać spełnione wszystkie wymienione przesłanki łącznie, aby móc uznać daną działalność za konkurencyjną. Należy także pamiętać, że zakaz konkurencji obowiązuje przez czas trwania stosunku pracy, którego ustanie powoduje też wygaśnięcie zakazu konkurencji.

Skutkiem wadliwego określenia rodzaju działalności konkurencyjnej lub terytorium, którego zakaz dotyczy, jest nieważność tych postanowień. Inaczej mówiąc, jeżeli zakazem objęto np. działalność niezwiązaną z rodzajem działalności pracodawcy lub terytorium nieobjęte jego działalnością, to te postanowienia w tej części są nieważne. W tym zakresie nie jest to bowiem umowa o zakazie konkurencji, gdyż nie występuje element konkurowania z pracodawcą.

podsumowanie

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę. Obejmować może wyłącznie działalność konkurencyjną, a nie działalność jakąkolwiek. Aby rozwiać wątpliwości, co pracodawca i pracownik zawierający umowę o zakazie konkurencji, rozumieją przez działania konkurencyjne, ich zakres powinien zostać szczegółowo opisany w takiej umowie. Powinno na tym zależeć oby dwu stronom umowy, gdyż dokładne uregulowanie tej kwestii może wyeliminować potencjalne spory w przyszłości.

zakaz konkurencji a naruszenie obowiązków pracowniczych

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy stanowi umowne rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Dlatego prowadzenie działalności konkurencyjnej mimo braku umowy o zakazie konkurencji może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd Najwyższy w tej kwestii jednak prezentuje dwojakie stanowisko. Z jednej strony wskazuje, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły. Z drugiej jednak strony wskazał, że nie można przyjmować, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych. W braku takiej umowy należy ocenić czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

Należy zatem uznać, iż brak umowy o zakazie konkurencji pozostawia nam możliwość manewru i nie w każdej sytuacji, podjęcie działalności konkurencyjnej będzie jednocześnie wiązało się z naruszeniem obowiązków pracowniczych. Należy przy tym podkreślić, iż w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca na podstawie art. 114 k.p. może dochodzić od pracownika odszkodowania.

2.
ZAKAZ KONKURENCJI DOTYCZĄCY BYŁEGO PRACOWNIKA

Przepisy kodeksu pracy regulują także umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która zawierana jest pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, a jej przedmiotem jest zakaz konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje, które pracownik uzyskał w czasie trwania stosunku pracy. Przede wszystkim w umowie takiej musi zostać wskazany czas na jaki zakaz został ustanowiony, a także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. W razie zawarcia tej umowy z naruszeniem przepisów tj. m.in. niewskazanie czasu obowiązywania zakazu, z reguły staje się ona nieważna. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego zakazu.

zakres umowy o zakazie konkurencji

Po pierwsze, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przesądza w tym zakresie, że zaprzestanie świadczenia pracy przed ustaniem stosunku pracy nie powoduje rozpoczęcia biegu okresu objętego klauzulą konkurencyjną.

Po drugie, należy określić wysokość odszkodowania, przy czym nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Jeżeli strony zawarły umowę przewidującą nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, umowa taka nie będzie nieważna, a postanowienie o nieodpłatności zostanie automatycznie zastąpione przez najniższe odszkodowanie wymagane przez kodeks pracy.

ustanie zakazu konkurencji

Ponadto, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (kwestia ta jest jednak na tyle obszerna, że wymagałaby odrębnego omówienia).

Jednak, na podstawie tzw. ustawy covidowej, w okresie zagrożenia epidemicznego albo epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

podsumowanie

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi zostać zawarta w formie pisemnej, wskazując na czas jej obowiązywania, zakres zakazu i wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. W każdym przypadku, pracownikowi, który zawarł z byłym pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, będzie przysługiwało odszkodowanie, nawet gdy strony w umowie go nie przewidziały. Otrzymane od pracodawcy odszkodowanie jest opodatkowane.

3.
ZAKAZ KONKURENCJI W ODNIESIENIU DO UMÓW CYWILNYCH

Do umów cywilnych o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (w tym np. samozatrudnienie lub kontrakt menedżerski) także dopuszcza się możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Jednakże do tych stosunków prawnych, z uwagi na brak istnienia stosunku pracy, nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy. Umowa taka ma swoją podstawę w art. 353 (1) k.c. Wskazuje się, że treść lub cel tej umowy nie mogą więc sprzeciwiać się właściwości (naturze) stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Ponadto, Sąd Najwyższy przyjmuje dopuszczalność takiego zakazu niezależnie od tego, czy osoba objęta zakazem konkurencji ma prawo do wynagrodzenia z tytułu powstrzymywania się od zakazanej działalności. Dopuszcza się zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy cywilnej, jak również po jej rozwiązaniu.

4.
PODSUMOWANIE

Umowa o zakazie konkurencji dla swej skuteczności powinna spełniać szereg wymagań. Ich niespełnienie może wyłączyć odpowiedzialność pracownika. Ponadto, brak umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie zawsze oznaczać będzie dla pracownika możliwość podjęcia innej działalności. Podejmując zatrudnienie lub działalność w trakcie obowiązującej nas umowy o pracę powinniśmy zweryfikować czy narazimy interesy dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli bowiem podjęta przez nas działalność lub zatrudnienie będzie adresowane do tego samego kręgu odbiorców, a także chociażby częściowo będzie się pokrywać z działalnością dotychczasowego pracodawcy i realnie zagrozi jego interesom, możemy ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą za naruszenie obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności dbałości o dobro pracodawcy.

radca prawny
Marta Kreft-Kopicka